Pääomasijoittaja ja yksityiset hoivapalvelut - arvopohjaista työtä tekevä geronomi värähtää kauhusta kuullessaan moisen sanayhdistelmän. Mielikuvissani rahakirstun päällä istuu toisten hädällä rikastuva Roope-setä, ihmisten jakautuessa karkeasti kahteen kastiin: niihin, joilla on varaa hoitaa itseään ja niihin, jotka julkisen terveydenhuollon alasajon seurauksena jäävät hoidotta ja kuolevat pois. Pelottaa. Ei tarvitse mennä Suomesta toista kotimaatani Espanjaa pidemmälle, kun jo huomaa mitä eriarvoisuus teettää.
Näin alkoi kolme vuotta sitten kirjoittamani kolumni. Nyt vaalien alla ja vanhuspalvelujen ollessa kovasti tapetilla, tekstini on aina vaan ajankohtainen. Yksityiset hoivapalveluyritykset, ne suuret sellaiset, ja kuntakin vanhuspalvelujen ostajana ja tuottajana, ovat kaikissa otsikoissa. Valvira on vihdoin puuttunut hoivakotien henkilöstövajauksiin ja muihin vakaviin rikkeisiin, jotka ovat vaarantaneet jo pitkään ikäihmistemme terveyttä ja hyvinvointia.
KORVAAKO MÄÄRÄ LAADUN?
Vanhuspalvelulaki edellyttää laadukkaiden palveluiden tarjoamista kaikille vanhuksille. On selvääkin selvempää, että hoitajamitoituksen pitää olla kohdallaan ja suhteutettuna hoidon vaativuuteen, ja jos minulta kysytään, sen pitää olla lakisääteinen eikä pelkkä suositus. Ympärivuorokautisen hoidon lisäksi mitoitusta sietää miettiä yhtä lailla kotihoidossa, jossa koko ajan hoidetaan huonompikuntoisia ikäihmisiä. Kvanttifysiikka ei nimittäin ole vielä kehittynyt niin pitkälle, että hoitaja pystyisi olemaan kahdessa paikassa yhtä aikaa eikä ihmisten kloonaaminenkaan ole arkipäivää; käsipareja tarvitaan edelleen huolehtimaan niiden kanssaihmistemme hyvinvoinnista, jotka eivät siihen itse enää pysty.
Käsiparien määrää enemmän minua on aina kiinnostanut niiden tuottaman hoivan laatu. Mitä muuta kuin Valviran hyväksymä hoitajan tutkintotodistus tarvitaan laadukkaan hoivan ja hoidon tuottamiseen? Erityisesti haluaisin kiinnittää huomiota hoitotyön perustana olevan etiikan, arvojen ja asenteiden maailmaan. Tiedolliseen ja taidolliseen osaamiseen on helppo vaikuttaa, mutta toiminnan ytimessä olevia arvoja, asenteita ja motivaatiota on paljon vaikeampaa muuttaa. Asenne vanhuksia ja vanhuutta kohtaan on yhtä tärkeä elementti kuin ikääntymisen tai hoitotyön tiedollinen osaaminenkin. Tekemisestä pitää ennen kaikkea välittyä vanhukselle läsnäolon ja kohdatuksi tulemisen tunne.
Pitkään hoitotyötä tehneenä olen nähnyt, kuinka tärkeää on sekä toiminnan taustalla vaikuttava organisaatiokulttuuri että yksittäisen työntekijän panos ja osaaminen. Millaisia haasteita alan työntekijöiden rekrytointiin liittyy? Millaista johtamista tarvitaan?
HUUTAVA PULA MOTIVOITUNEISTA JA OSAAVISTA TEKIJÖISTÄ
Suurimpana tulevaisuuden haasteena vanhustyössä tulee olemaan pula henkilöstöstä. Työntekijöistä taisteleminen näyttää väistämättömältä, sairaanhoitajista on suurin pula ja kotihoitoon on vaikeinta löytää työntekijöitä. Myös tällä hetkellä työssä olevat työntekijät vanhenevat, paine uusien tekijöiden löytämisestä lisääntyy sitäkin kautta. Alan palkkaus ei myöskään edesauta osaavan henkilökunnan houkuttelemisessa ja rekrytointitaitokin menettää merkityksensä, jos ei ole mistä rekrytoida.
Vanhusten määrän lisääntyessä kasvavat yhä kirjavamman vanhusjoukon erilaiset tarpeet. Massamme on kulttuurisia ja kielellisiä vähemmistöjä ja väestön ikääntymisen seurauksena lisääntyvät myös niin muistisairaudet, masennus ja mielenterveys- kuin päihdeongelmatkin. Vanhustyössä tarvitaan tulevaisuudessa monenlaista erityisosaamista ja eri ammattiryhmien saumatonta yhteistyötä.
Henkilöstöjohtaminen on terveydenhuollon organisaatioissa aliarvostettua, työntekijöiden osaaminen ei ole täydessä käytössä eikä sen joustava ja tehokas kohdentuminen toteudu. ”Kaikki tekevät kaikkea” saattaa kuulostaa äkkiseltään hyvältä vaihtoehdolta, mutta ei tarvitse olla Einstein huomatakseen, että käytännössä yksinään 54 vanhuksen terveydestä vastaavan, ainoan sairaanhoitajan resurssi kuluu jokseenkin hukkaan, jos puhtaanapitohenkilökunnan puutteen takia työpäivästä kuluu pari tuntia ihmisulosteen puhdistamiseen kylpyhuoneen lattialaatoituksen väleistä.
Saadaksemme tekijöitä vanhustyön kentälle tarvitaan vanhuuden ja vanhustyön imagon kohentamista, kompetenssivaatimusten pohtimista paikkakohtaisesti ja erilaisen osaamisen löytämistä ja hyödyntämistä. Työnantajakin joutuu panostamaan omaan julkisuuskuvaansa ja työntekijöiden hyvinvointiin.
YHTEISET ARVOT TOIMINNAN PERUSTANA
Johtamisella on merkittävä rooli organisaatiokulttuurin ja työilmapiirin muovaajana. Vahvan gerontologisen näkemyksen tulisi ohjata vanhuspalveluiden johtamista, jolloin toiminta tapahtuu ikääntyneen asiakkaan hyväksi ja lähtee hänen tarpeistaan. Johtamisen uudistaminen on edellytys toiminnan muutoksille. Hoitokulttuuri ei muutu, ellei johto sitä selkeästi tue ja edellytä.
Arvojohtamisen tulisikin olla luonteva osa johtamista ja esimiehen tulisi välittää näitä käyttäytymismalleja alaisilleen. Tässä kohtaa ei liene enää tarpeellista mainita, minkälaiset arvot yksityisiä, suuria hoiva-alan yrityksiä liikuttelevat. Ikäihmisen paras ei taida yltää edes viiden keskeisimmän arvon joukkoon, vaikka markkinointimateriaalissa myydään kyllä kovasti kodinomaisuutta, yksilöllisyyttä ja laadukasta hoitoa ja hoivaa.
”Suuret innovaatiot tulevat asiakaspinnasta eivätkä strategiakorteista” (Aarva 2009)
Henkilökuntaresurssit ja erityisesti raha askarruttavat, mutta haluan kyseenalaistaa rahan roolin ainoana laadun ja muutoksen mahdollistavana tekijänä. Työntekijät ovat strategisessa asemassa palvelun laadun kokemuksessa ja toimivat työpaikan käyntikortteina. Työntekijät tuntevat parhaiten olosuhteet, heiltä kannattaa kysyä ja on erittäin tärkeää kuunnella, mitä sanottavaa heillä on. Kentällä työskennellessään he näkevät aitiopaikalta ongelmakohtia ja voivat tehdä realistisia parannusehdotuksia. Näin ei ole tehty otsikoihin nousseiden hoiva-alayritysten kohdalla ja kohtuuttomasta voiton tavoittelusta ovat kärsineet niin hoiva-alan työntekijät kuin vanhuksemmekin.
Jotta vanhuksemme saisivat elää mahdollisimman hyvää elämää, työntekijöille on tarjottava tilaisuuksia ja työvälineitä ammatilliseen kasvuun, mahdollisuuksia vaikuttaa oman työhönsä sekä ihan yksinkertaisesti myös parempaa ja työn vaativuutta vastaavaa palkkaa. Pysyvä ja osaava hoitotiimi on niin ikääntyneen asiakkaan, henkilökunnan kuin työnantajankin kannalta paras vaihtoehto.
UUSIA MAHDOLLISUUKSIA
Henkilökunnan puute avaa onneksi myös mahdollisuuden vanhustyön ammatillisen kuvan monipuolistamiselle. Lähi- ja sairaanhoitajien lisäksi esimerkiksi hoiva-avustajilla, geronomeilla, toimintaterapeuteilla, hyvinvointiteknologian osaajilla ja sosiaalialan ammattilaisilla on annettavaa vanhustyölle ja he voivatkin vastata omalta osaltaan sen tarpeisiin. Pysyvän paikkansa vanhustyössä voisivat nyt lunastaa myös esimerkiksi eri alojen taiteilijat ja hyvinvointityöntekijät. Ei ihminen pelkästä leivästä elä.
Muutosvastarintaa on varmasti odotettavissa, sillä ikävän jähmeä ja kaavoihin kangistunut sosiaali- ja terveysala näkee vanhuuden useimmiten vain sairautena eikä elämänvaiheena ja vanhustyön edelleen pitkälti hoitamisen eikä elämisen alueena. Tarvitaan muutoksia asenteissa ja ajattelussa, jotta uudenlaiset tavat tehdä vanhoja asioita nähtäisiin mahdollisina. Vanhustyössä tullaan tarvitsemaan laaja-alaista gerontologista osaamista ja sydämellään työtä tekeviä ihmisiä. Moniammatillinen ja yhteen hiileen puhaltava tiimi nostaa ikäihmistemme elämänlaatua. Innovatiivista ja rohkeaa lähestymistä hoivatyön arvoperustaa unohtamatta kaivataan nyt niin yhteiskunnalta, työnantajilta kuin -tekijöiltäkin.
Heidi Oilimo
